法定労働時間は何時間か
原則として１日８時間，１週４０時間以下となっています（労働基準法３２条）。
これを超えて働いた場合は，時間外労働して，１時間あたりの賃金を１．２５倍した賃金を請求することができます。
休日労働の割増賃金
会社は労働者に対して毎週少なくとも１回，または４週間で４日以上与えなければなりません（労働基準法３５条）。もし，休日に労働をした場合は，１時間あたりの賃金を１．３５倍した賃金を請求することができます。
変形労働時間制の採用
原則１日の労働時間は８時間以内です。これを超えた場合は時間外労働として残業代を支払う必要があります。しかし，会社によっては，忙しい曜日と暇な曜日が決まっていることがあります。忙しいときには，９時間働いてほしいが，暇なときには６時間でよいということもあります。
このような場合に対応するために，労働基準法では，変形労働時間制が規定されています。１か月単位の変形労働時間制（労働基準法３２条の２）と１年単位の変形労働時間制（労働基準法３２条の４）があります。
１か月単位の変形労働時間制を採用すれば，１日８時間を超えても１週間４０時間を超えなければ，時間外労働賃金を支払う必要はありません。
１年単位の変形労働時間制とは，１か月を超え１年以内の一定の期間を平均し，１週間当たりの労働時間が４０時間以下の範囲内において，特定の日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超え，一定の限度で労働させることを認める制度です。
これらの変形労働時間制を採用したからといって，労働者の労働時間の総数が増加するわけではありません。
１か月単位または１年単位で，平均１週間に４０時間を超えれば，時間外労働になり割増賃金を支払わなければならないのは当然です。
有給休暇
有給休暇は，正確には年次有給休暇といいます。休暇ですが給料がもらえるのでこのような名称になっています。
小さな会社だから有給休暇がなくても仕方がないということはありません。業種，規模に関係なく，一人でも労働者がいれば年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法３９条）。
年次有給休暇は，雇入れの日から起算して６か月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して与えなければなりません。初年度は１０日間ですが，１年ごとに少しずつ増加します。
なお，年次有給休暇は，発生の日から２年間で時効により消滅します（労働基準法１１５条）。
退職（期間の定めのない労働契約）
最近，労働者が退職届を提出しても，上司や社長が受け取ってくれず退職できないという方がいます。
上司や社長が退職届を受け取らないから退職できないという馬鹿なことはありません。
この点は労働基準法に規定がないので，民法の規定を使います。民法では期間の定めのない雇用契約については，解約の申し入れ後２週間で労働契約が終了します（民法６２７条）。ただし，月給制の場合は，当該賃金計算期間の前半に申し入れる必要があります。例えば７月末日で退職する場合は７月１５日までに退職の意思を伝えます。
上司や社長が退職届けを現実に受け取らなくても，上司や社長の前に置いて帰ればよいのですが，あとで退職届を受け取っていない等と揉めることが予想される場合は，退職の意思を明示した内容証明を発送すれば問題ありません。
退職（期間の定めのある労働契約）
例えば，１年間の労働契約を結んでいる場合，労働者側から契約期間の半ばで退職できるかという問題があります。
期間の定めのある労働契約を締結している場合，原則として，使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることが出来ない反面，労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。
しかし，「やむを得ない事由」がある場合，労働者は労働契約を解除することができます（民法６２８条）。ただし，その事由が当事者の一方的過失によるときは，相手方に対して損害賠償に応じなければならないとされています。使用者と相談して合意で退職する場合は，何ら問題ありませんが，使用者が退職を認めない場合は，「やむを得ない事由」があるかどうかを検討しなければなりません。
解雇予告
使用者が労働者を解雇する場合は，少なくとも３０日前の予告が必要となります。もし，解雇予告が３０日に満たない場合は，その満たない日数分の平均賃金の支払い（解雇予告手当）が必要となります（労働基準法２０条）。
しかし，使用者が解雇予告や解雇予告手当を支払えば，直ちに解雇できるわけではありません。
労働契約法１６条は，「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」と定めています。つまり，解雇するためには，合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。
解雇の有効性は裁判でもよく争いになります。